ออกแบบวัฒนธรรมองค์กรให้ “คน” เป็นศูนย์กลาง

เวลาจะทำผลิตภัณฑ์ขึ้นมาสักชิ้น สิ่งที่เราให้ความสำคัญมากที่สุดก็คงหนีไม่พ้นการตอบโจทย์ความต้องการของผู้ใช้งาน เช่น จะทำปากกาผู้ผลิตต้องทำให้ปากกาเขียนลื่น เส้นสีคมชัด จะทำโซฟาก็คงต้องทำให้นั่งสบาย แต่...ทำไมวัฒนธรรมองค์กรส่วนใหญ่กลับเกิดขึ้นมาโดยไม่ได้ตั้งใจ หรือไม่ก็เป็นแค่กฎระเบียบที่ทำตามกันมานานโดยไม่มีการปรับเปลี่ยนตามยุคสมัย ทำไมเราถึงลืมคิดถึงโจทย์หลักอย่างความต้องการของพนักงานที่เป็น ‘User’ ของวัฒนธรรมองค์กรเหมือนกัน?

วัฒนธรรมองค์กรเป็นมากกว่าแค่ Core Values

วันนี้เราจะพูดถึงกรอบการทำงาน (Framework) ของ บริษัท Fearless Culture บริษัทที่ปรึกษาด้านวัฒนธรรมองค์กรของ Netflix, Spotify, Airbnb และอีกมากมาย ที่ใช้ในการออกแบบวัฒนธรรมองค์กรกัน โดยตัวกรอบการทำงานจะแบ่งออกเป็น 3 ส่วนหลักๆ คือ

• วัฒนธรรมหลัก (Core Culture)
• วัฒนธรรมด้านอารมณ์ (Emotional Culture)
• วัฒนธรรมด้านการทำงาน (Functional Culture)

 

 วัฒนธรรมหลัก (Core Culture)

วัฒนธรรมหลักจะโฟกัสไปที่วิสัยทัศน์ในระยะยาวและช่วยตอบคำถามว่าองค์กรนี้มีขึ้นมาเพื่ออะไร

1. เป้าหมายขององค์กร

จุดประสงค์คือคำตอบของคำถามของพนักงานที่ถามว่าทุกวันนี้เราทำในองค์กรนี้ไป ‘ทำไม’ เราทำไปเพื่ออะไร มีใครบ้างที่ได้ประโยชน์จากการทำงานของเรานอกเหนือจากบริษัท ตัวอย่างเช่น เป้าหมายของ Google คือ "จัดระเบียบข้อมูลทั้งหมดที่มีอยู่ในโลกและทำให้ทุกคนเข้าถึงและใช้ประโยชน์จากมันได้" และเป้าหมายของ เงินติดล้อ คือ “การทำทุกอย่างเพื่อส่งเสริมและยกระดับคุณภาพชีวิตของผู้คนในสังคม ด้วยความเชื่อมั่นว่าการเข้าถึงบริการทางการเงินที่เป็นธรรมและโปร่งใส คือสิทธิที่ทุกคนพึงได้รับ” เป็นต้น

2. ค่านิยม (Core Values)

ค่านิยมองค์กรคือสิ่งที่ช่วยไกด์ว่าพนักงานควรทำตัวแบบไหนถึงจะทำตามเป้าหมายของบริษัทได้ ค่านิยมที่ดีคือค่านิยมที่ปฏิบัติตามได้จริงไม่ใช่แค่เพียงคำพูดปากเปล่าหรือตัวหนังสือติดผนังเพียงเพื่อความสวยงาม เช่น

Spotify : 4 ค่านิยมหลัก

• กล้าเสี่ยง: เรียนรู้จากความผิดพลาด ผลักดันการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ ในทุกระดับการทำงาน
• ความเชื่อใจ: มีความโปร่งใส ผู้นำมี mindset ของ Servant Leadership ที่คอย “รับใช้” พนักงานทั้งในแง่การให้ความช่วยเหลือและสร้างแรงจูงใจ
• ทุ่มเททุกอย่างที่มี: พัฒนาตัวเองตลอดเวลา งานคือความรับผิดชอบร่วมกันของทุกคน
• ให้อิสระกับวิธีการทำงาน: พัฒนาผ่านการลองทำซ้ำๆ เน้นการทำงานแบบ Agile

หรือ 7 ล้อ Core Values ของเงินติดล้อ ที่ไม่เป็นเพียงคำสั้นๆ แต่เป็นค่านิยมที่มีคำอธิบายชัดเจน สามารถเข้าใจได้ทันที โดยไม่ต้องตีความ

3. จัดลำดับ 3 สิ่งที่องค์กรให้ความสำคัญที่สุด

การรู้ว่า 3 สิ่งที่องค์กรให้ความสำคัญที่สุดจะทำให้การตัดสินใจในเรื่องต่างๆ ทำได้ง่ายขึ้น เมื่อพนักงานทุกคนรับรู้ร่วมกันว่าควรให้น้ำหนักกับอะไร การจะเลือกสิ่งที่ถูกต้องสำหรับองค์กรก็จะไม่ใช่เรื่องยาก ลองใช้รูปประโยค “มากกว่า” จะทำให้เห็นภาพชัดขึ้น ตัวอย่างเช่น Spotify จะให้ความสำคัญกับ

• การให้อิสระ มากกว่า การควบคุม
• ทำงานให้ออกมาดี มากกว่า ทำงานให้เสร็จๆ ไป
• ใช้ข้อมูลมาประกอบการตัดสินใจ (data-informed) มากกว่า ดำเนินการด้วยข้อมูลทุกอย่าง (data-driven)

4. ทำแบบไหนถึงควรให้รางวัล ทำแบบไหนถึงควรลงโทษ

บริษัทส่วนใหญ่ชอบชมอย่างแต่ให้รางวัลอีกอย่าง วัฒนธรรมองค์กรที่ดีควรมีความสม่ำเสมอ ตอบแทนให้กับคนที่สมควรได้รับ และลงโทษคนที่ทำลายบรรยากาศการทำงานที่ดี เพราะ Core Values นั้นมีไปก็ไม่มีความหมายถ้าไม่สามารถใช้งานได้จริงในชีวิตประจำวัน ที่ Spotify จะให้รางวัลกับพนักงานที่มีไอเดียสุดสร้างสรรค์ ต่อให้คุณตำแหน่งต่ำกว่า แต่ถ้าไอเดียของคุณดีคุณก็จะได้รับรางวัลที่สมน้ำสมเนื้อ ในทางกลับกัน Spotify จะลงโทษคนที่ “เล่นการเมือง” ในที่ทำงานเพราะจะทำให้คนในทีมขาดความเชื่อใจซึ่งกันและกัน

วัฒนธรรมด้านอารมณ์ (Emotional Culture)

วัฒนธรรมด้านอารมณ์จะรวมถึงการสร้างพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจ Psychological Safety, การให้ฟีดแบคอย่างตรงไปตรงมา, และธรรมเนียมปฏิบัติ (Rituals)

5. การสร้างพื้นที่ปลอดภัย

ถ้าอยากให้ทีมทำงานกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ สิ่งที่ต้องทำก็คือสร้างพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจขึ้นมา พื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจคือการที่เพื่อนร่วมทีมหรือคนในองค์กรรู้สึกปลอดภัยมากพอที่จะ “กล้า” แสดงความเห็น กล้าคิดกล้าลองทำอะไรใหม่ๆ โดยที่ไม่ต้องกลัวว่าถ้าเกิดความผิดพลาด หรือกลัวว่าจะต้องได้รับการกล่าวหาหรือลงโทษ Spotify สร้างพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจผ่านวัฒนธรรมที่โอบรับความล้มเหลว และมีคำขวัญอย่าง “No fear, No politics” เพื่อสนับสนุนให้ทุกคนสบายใจที่จะกล้าคิดริเริ่มสิ่งใหม่ๆ

6. การให้ฟีดแบ็ก

วัฒนธรรมองค์กรที่ดีจะสนับสนุนให้คนในองค์กรรู้สึกปลอดภัยจนสามารถพูดคุย แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันได้อย่างสม่ำเสมอ เพราะการให้ฟีดแบ็กคือเครื่องมือสำคัญที่ช่วยให้เราค้นพบจุดอ่อน ช่วยให้รู้ว่าเราควรปรับตรงไหน และทำยังไงถึงจะทำให้ทีมเวิร์คดีขึ้นได้ วัฒนธรรมที่ให้สำคัญกับการให้ฟีดแบ็กกันอย่างตรงไปตรงมาไม่ใช่วัฒนธรรมที่สนับสนุนให้พนักงานจ้องจับผิดกัน แต่เป็นวัฒนธรรมที่ปลูกฝังให้ทุกคนต่างมีแนวคิดว่า “เราจะเรียนรู้และเติบโตไปพร้อมกัน” Netflix สนับสนุนให้ทุกคน “ไม่เห็นด้วย” กันต่อหน้าพร้อมอธิบายเหตุผลว่าทำไมถึงไม่เห็นด้วย จะไม่มีการพูดคุยกันลับหลังหรือไม่เห็นด้วยแต่ทำได้แค่เงียบไป

7. ธรรมเนียมปฏิบัติ (Rituals)

ธรรมเนียมปฏิบัติ (Rituals) คือ กิจกรรมที่ทำกันเป็นประจำเพื่อกระชับความสัมพันธ์คนในทีมและทำให้คนในองค์กรเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันมากขึ้น เช่น มีกิจกรรมเล่นบอร์ดเกมกันทุกสิ้นเดือน ออกกำลังกายกันทุกอาทิตย์ หรือแบ่งเวลามาเข้า Zoom เพื่อคุยกันเรื่องอื่นนอกจากเรื่องงานเพื่อให้ทุกคนรู้จักกันมากขึ้นสำหรับทีมที่ไม่ได้เข้าออฟฟิศ และเช่นที่เงินติดล้อ ที่มีการจัดกิจกรรม Happy Day, Happy NTL ทุกเดือนเพื่อประชาสัมพันธ์ให้พนักงานชาวเงินติดล้อแต่งตัวตามธีมที่กำหนดร่วมกัน โดยพนักงานก็จะสามารถใช้โอกาสนี้ในการพูดคุย ปฏิสัมพันธ์ และกระชับความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานให้ใกล้ชิดกันมากขึ้น

วัฒนธรรมด้านการทำงาน (Functional Culture)

เมื่อพูดถึงวัฒนธรรม คนส่วนใหญ่ก็มักจะมองว่าเป็นสิ่งที่เกี่ยวข้องกับความสบายใจหรือความสัมพันธ์กันระหว่างคนในทีมเท่านั้น ถึงแม้นั่นจะไม่ใช่ความคิดที่ผิดแต่ก็ยังไม่ใช่ความหมายที่ถูกต้องทั้งหมด เพราะวัฒนธรรมองค์กรยังครอบคลุมถึงกระบวนการทำงาน การตัดสินใจ การประชุม รวมถึงกฎกติกาต่างๆ ในการทำงานอีกด้วย

8. การตัดสินใจ

สิทธิ์ในการตัดสินใจควรอยู่กับคนที่รู้เรื่องนั้นๆ ดีที่สุดหรือผู้ที่ได้รับมอบหมายให้แก้ปัญหา ไม่ใช่คนที่มีตำแหน่งใหญ่โตที่สุด ส่วนการตัดสินใจอาจทำได้หลายวิธี บางองค์กรอาจใช้มากกว่าหนึ่งวิธีขึ้นอยู่กับปัญหาและสถานการณ์ เช่น อาจจะใช้วิธีเลือกตามเสียงข้างมากสำหรับเรื่องทั่วไป แต่ใช้วิธีการมอบอำนาจให้คนคนเดียวในช่วงเวลาวิกฤติที่ต้องรีบตัดสินใจในระยะเวลาจำกัด

9. การประชุม

เราจะสามารถดึงศักยภาพในการทำงานออกมาได้ดีที่สุดเมื่อได้มีปฏิสัมพันธ์และปรึกษาหารือร่วมกับผู้อื่น การประชุมเป็นวิธีหนึ่งที่ทำให้งานเสร็จไว แต่หลายครั้งการประชุมก็กลายเป็นเรื่องเสียเวลา เราจึงต้องเลือกประชุมแต่ในสิ่งที่สำคัญพร้อมบอกจุดประสงค์และระยะเวลาให้ชัดเจนเพื่อให้ทุกนาทีของการเข้าประชุมไม่เสียไปเปล่าๆ

10. กฎกติกา

คนเก่งๆ ไม่ชอบอยู่ภายใต้กฎกติกาที่ไม่ยืดหยุ่น หากจะมีกฎ ก็ควรเป็นกฎที่ช่วยอำนวยความสะดวกในการทำงานและทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพขึ้น ไม่ใช่กฎที่กลายเป็นข้อจำกัดในการทำงาน

สรุป

เรามักคิดว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติของคนในองค์กร ไม่จำเป็นต้องปรุงแต่งขึ้น แต่จริงๆ แล้ววัฒนธรรมที่ทุกคนตั้งใจออกแบบนี่แหละจะสามารถตอบโจทย์เป้าหมายองค์กรและความต้องการของพนักงานมากที่สุด วัฒนธรรมองค์กรแบบนี้แหละที่จะประสบความสำเร็จ และอย่าลืมว่าสิ่งนี้ไม่ได้เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นโดยบังเอิญ แต่เกิดจากการตั้งใจออกแบบขึ้นมาโดยมีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนว่าออกแบบไปเพื่อใคร ที่เงินติดล้อ พวกเราได้ทุ่มเทเวลาและความใส่ใจอย่างจริงจังเพื่อสร้างองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยค่านิยม วัฒนธรรมองค์กรของพวกเราเป็นผลจากการออกแบบอย่างตั้งใจ ไม่ใช่แบบที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ

หากคุณต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับการเดินทางของพวกเราและวิถีที่เราได้ลงมือทำ มาเข้าร่วม TIDLOR Culture Wow และแลกเปลี่ยนเรียนรู้เรื่องค่านิยมกับพวกเราสิ!

สนใจติดต่อ 02-792-1990 หรือกรอกข้อมูลที่นี่เพื่อรอการติดต่อกลับจาก Culture Gangster

ที่มา

Why Workplace Culture Can Be Designed (And How to Design Yours), www.fearlessculture.design

How to Use The Culture Design Canvas - A Culture Mapping Tool, www.fearlessculture.design

20 Easy-to-Steal Ideas for Team Rituals, ww.donut.com